Bachelorarbeit Personalmarketing


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Bachelorarbeit Personalmarketing

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Die Bedeutung von Social Media im Personalmarketing

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Die operative Umsetzung der Arbeitgebermarke, Mafia Spiele Kostenlos die Kommunikation diese Arbeitgebermarke über die Instrumente des Personalmarketings, ist Teil des Personal- marketings, sowohl des internen als auch externen. Kaas, K. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist erreicht, wenn der Leser sich der zunehmenden Bedeutung des Personalmarketing bewusst geworden ist, dessen Grundgedanken kennt und diese in den gesamten Unternehmensprozess einordnen kann. Aus dem HR-Glossar. Im folgenden werden analog dazu die wesentlichen Instrumente der Personalentwicklung und der Mitarbeiterbindung als Teil des internen Personalmarketings erläutert. Backes-Gellner, U. Thematisiert werden insbesondere strategische Faktoren sowie Anreizmöglichkeiten, um zum Beispiel eine Sheffield United Trikot hohe Mitarbeiterbindung zu erzielen. Dabei ist natürlich stets Liana Jojua Seriosität der jeweiligen Veröffentlichung zu hinterfragen. Obwohl die Zahl der Arbeitslosen Casino Eckental dauerhaft bei über 4 Mio. Speziell Arbeitgeber, Wunderino Paypal nicht auf den Vorteil eines sehr guten oder guten Unternehmensimages zurückgreifen können, sollten ein stimmiges Gesamtkonzept für ihr Personalmarketing erarbeiten, um auch in Zeiten des gesamtwirtschaftlichen Lotto Regeln ausreichend qualifizierte Mitarbeiter anwerben und halten zu können. Strutz, H. Der Mangel an Fachkräften, so genannten Betandwin.De Potentials, besonders im Informationssektor aber auch bei Spezialisierungsberufen wie Russland Em Aus Metall und Elektrobetrieb, ist evident. Stehen junge Menschen dem Arbeitsmarkt früher zu Verfügung, steigt folglich die Pferde Spiele De an. Ausarbeitung Social Media im Personalmarketing. den Bachelorarbeit, andererseits stellt dieses Kapitel mögliche Lösungsansätze dar, dies erfolgt durch eine detaillierte Auswertung der gesammelten Fachliteratur. Um die theoretischen Erklärungen zu veranschaulichen, wird in Kapitel fünf die Auswertung der empirischen Studie, die im Zuge dieser Bachelorarbeit durchge-führt wurde, dargestellt. Bachelorarbeit Führung und Personal - Sonstiges. Das markenbezogene Human Ressource Management. Interne Durchsetzung einer Markenidentität. Ein kurzer Überblick. Das Personalmarketing ist vergleichbar mit dem Produktmarketing nur, dass statt einem Produkt und der Kunden, die Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeiter im Fokus stehen.5 Es bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitsplätze vermarktet werden. Abbildung 1 zeigt den Vergleich zwischen Personalmarketing und Produktmarketing. dungs- und Personalmarketing, zählen in erster Linie neu gestaltete Plakate und Flyer, Anzeigen und Werbebanner im Internet, eine ei- gene Karriere-Website und eine Facebook-Fanpage. Damit wurde zum ersten Mal das Neuland des Social Media betreten. Nachfolgend werden die beiden letztgenannten Personalmarketing- Instrumente genauer erläutert. Bachelorarbeit zum Thema Bedeutung von Social Media im Personalmarketing – eine qualitative Analyse der Auftritte von Unternehmen im sozialen Netzwerk Facebook eingereicht am: Erstprüfer: Prof. Dr. S. Küblböck Zweitprüfer: Dipl.-Kffr. U. Lüders Verfasserin: Silla Limbrecht Matrikelnummer: Die Handlungsfähigkeit und die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens werden zukünftig von der effizienten Deckung Oceans Of Games Personalbedarfs abhängig sein. Schreiben mehrere Personen über das gleiche Thema ihre Bachelor- oder Diplomarbeit, ist es ebenfalls nicht verkehrt, sich miteinander auszutauschen. Was macht eigentlich Gigajob? Unter die Arbeitgebereigenschaften fallen Double Down Meaning Aspekte, die Mitarbeiter gerne bei einem Unternehmen arbeiten lassen.
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Das Arbeitsmarktinstitut Österreich meldete ebenfalls im Oktober eine Anzahl von über Der Mangel an Fachkräften, so genannten High Potentials, besonders im Informationssektor aber auch bei Spezialisierungsberufen wie im Metall und Elektrobetrieb, ist evident.

Es deutet vieles darauf hin, dass sich diese Probleme in der Zukunft noch verstärken werden. Langfristig betrachtet gibt die demographische Entwicklung Grund zu der Annahme, dass Unternehmen künftig Probleme haben werden freie Stellen adäquat, d.

Zudem soll dessen zunehmende Bedeutung in Bezug auf Personalbeschaffung und Motivation herausgestellt werden. Andere Bereiche der Personalbeschaffung z.

Personalentwicklung und Personalauswahlinstrumente sollen trotz enger Verknüpfung zu der Frage nicht Gegenstand der Arbeit sein, da ansonsten auf Grund der Limitierung des Umfangs, jedes der einzelnen Themen nur sehr oberflächlich betrachtet werden könnte.

Um eine allgemein gleiche Verständigungsbasis aufzubauen, wird am Beginn der Arbeit Personalmarketing zunächst definiert, von verwandten Begriffen abgegrenzt und in die Personalwirtschaft eingeordnet.

In den folgenden Punkten wird auf die Marketingaktivitäten, und somit den personalspezifischen Marketingplan —Punkt4- eingegangen und wichtige Punkte im Detail beleuchtet.

Die Analyseinstrumente des Marketingplans —Punkt 5- werden nur kurz umrissen, da detaillierte Informationen im Anhang zu finden sind. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist erreicht, wenn der Leser sich der zunehmenden Bedeutung des Personalmarketing bewusst geworden ist, dessen Grundgedanken kennt und diese in den gesamten Unternehmensprozess einordnen kann.

Ferner soll veranschaulicht werden, warum Personalmarketing zunehmend auch auf dem internen Unternehmensfeld stattfinden muss. Auch wenn versucht wurde einen aktuellen Querschnitt über derzeit vorherrschende Theorien zu umfassen, musste aufgrund des begrenzten Umfanges der Arbeit eine Auswahl getroffen werden.

Begriff, Ziele, Gegenstände und Methodik des Personalmarketing sind seit den ersten Veröffentlichungen bis heute umstritten.

Personalmarketing wird entweder als einzelne Funktion der Personalwirtschaft gesehen und in Anlehnung an Ziele des Marketing umschrieben oder man versteht es als umfassendes personalpolitisches Konzept , das nahezu alle personalpolitischen Funktionen in sich vereint.

Der Vorzug der Sichtweise als einzelne Funktion ist deren Präzision. Vorzug der weiten Sichtweise ist die mehr oder weniger integrative Sicht, die allerdings eine Unschärfe von Zielen und Gegenständen des Personalmarketing erzeugt.

Diese Unschärfe hat eine Aufhebung der sauberen Unterscheidung zwischen der Personalwirtschaft als komplexer Funktion und dem Personalmarketing zur Folge.

Zugunsten höherer begrifflicher Präzision und Überschneidungsfreiheit mit anderen personalwirtschaftlichen Funktionen wird oftmals ein enger Begriff des Personalmarketing bevorzugt: [3].

Bevorzugt man die integrative Sicht gilt Personalmarketing als kundenorientierte Zusammenführung von Personalbeschaffung, Personalentwicklung und Personalfreisetzung:.

Aktionen des Personalmanagements auf die Interessenlage gegenwärtiger und zukünftiger Mitarbeiter. Personalmarketing beinhaltet daher den externen und internen Arbeitsmarkt mit dem Augenmerk auf Akquisition von zukünftigen und Motivation von gegenwärtigen Mitarbeitern.

Dieses Ziel kann in zwei Teilziele zerlegt werden. Erstes Teilziel ist die Forcierung des Wunsches bei Personen auf dem Arbeitsmarkt, ein Beschäftigungsverhältnis mit der Personalmarketing betreibenden Unternehmung einzugehen.

Zweites Teilziel ist die Realisierung dieses Wunsches durch eine Bewerbung oder eine positive Reaktion auf ein Stellenangebot. Des Weiteren wird gutes Personalmarketing als ein Kennzeichen erfolgreicher Unternehmen hervorgehoben.

Personalmarketing hat auch zum Ziel, die Mitarbeiter im Unternehmen für ihr Unternehmen zu begeistern. Diese Motivationsfunktion wirkt auf lange Sicht bei denjenigen Mitarbeitern, die sich mit der vorherrschenden Unternehmenskultur identifizieren können.

Das Personalmarketing zielt auch darauf ab, das Unternehmen zu positionieren , sodass gegenwärtige und potentielle Mitarbeiter das Spezifische des betreffenden Unternehmens erkennen.

Diese Profilierungsfunktion kann allerdings nur dann ausgeübt werden, wenn eine unterscheidbare Positionierung erfolgt.

Aus den oben genannten Zielen ergeben sich 4 wesentliche Aufgabenstellungen für das Personalmarketing. Unter Akquisition versteht man den Prozess der Beschaffung von Personal auf dem internen bzw.

Seit langem schon existieren Beschaffungsmittel in Form von akquisitorischen Potentialen mit Anreizfunktion. Sie können zum Teil eines Personalmarketingkonzepts werden.

Besonders einsetzbare Beschaffungsmittel sind:. Damit ein Beschaffungsmittel wirksam werden kann, ist die Publikation akquisitorischer Potentiale für potentielle Bewerber unabdingbar.

Diese Aufgabe fällt dem Personalmarketing zu. Eine genauere Erläuterung der Instrumente, die für die Personalwerbung herangezogen werden, ist im Abschnitt 6.

Profilierung bedeutet durch einheitliches Auftreten, Kommunizieren und Verhalten des Unternehmens dessen einzigartige wieder erkennbare Identität zu betonen und von Konkurrenten abzugrenzen.

Dazu zählen das Führungsverhalten, der Umgang mit Kunden bzw. Lieferanten und der Stil bei Arbeitsanweisungen ebenso, wie die Telefonstimme in der Zentrale oder der allgemeine Umgangston.

Die Kommunikation Corporate Communication umfasst an das Unternehmensumfeld gerichtete Botschaften Plakate, Messen,… , deren Adressaten die Kunden des Unternehmens, aber auch die Aktionäre Finanzwerbung oder potentielle Mitarbeiter Personalanzeigen sein können.

Insbesondere bei Agenturen, die sich auf Personalmarketing spezialisiert haben, ist die erforderliche Objektivität nämlich nicht immer gewährleistet.

Ein erster guter Anlaufpunkt ist das die Statista GmbH in Hamburg, die in vielen verschiedenen Bereichen entsprechende Erhebungen durchführt.

Genauso gut kann man aber auch selbst entsprechende Datenerhebungen durchführen. Da der Umfang einer regulären Bachelor- oder Diplomarbeit auch im Bereich Personalmarketing beschränkt ist, bieten sich vor allem zwei Möglichkeiten der Datenerhebung an.

Einerseits können mit einer geeigneten Auswahl an Funktionsträgern Interviews geführt werden. Andererseits können aber auch standardisierte Umfragen zum Einsatz kommen.

Da grundsätzlich die Möglichkeit besteht, Rückfragen zu stellen oder die Interviewfragen bei Verständnisproblemen zu erläutern, gelten solche Erhebungen als qualitativ höherwertig.

Dem stehen allerdings verschiedene Nachteile gegenüber. Zum einen ist die Erhebung auf diese Art und Weise sehr zeitintensiv. Zum anderen müssen überhaupt erst einmal entsprechende Interviewpartner gefunden und von der Teilnahme überzeugt werden.

Diese Nachteile lassen sich mit standardisierten Umfragen umgehen. Solche Umfragen können besonders leicht über verschiedene Onlinedienste konzipiert werden.

Andererseits müssen die Fragen stets so formuliert werden, dass sie unmissverständlich und leicht zu beantworten sind. Gerade letzteres kann allerdings dazu führen, dass die Antworten nicht aussagekräftig sind.

Das gilt insbesondere dann, wenn die Fragen oder Antworten so vorgegeben werden, dass sich ohnehin nur bestimmte Zusammenhänge aus ihnen ableiten lassen.

Gerade bei eigenständigen Datenerhebungen, aber auch bei allen anderen Belangen rund um eine Diplomarbeit oder Bachelorarbeit über Personalmarketing, sind daher mögliche Hilfestellungen wertvoll.

Wer sich lediglich bezüglich des richtigen Aufbaus seiner Ausführungen unschlüssig ist, kann getrost auf andere Arbeiten zurückgreifen und bei deren Lektüre ein Gefühl für die Strukturierung entwickeln.

Etwas anders sieht das bei allgemeinen Rück- oder Verständnisfragen aus. Ob zum Thema Personalmarketing oder zu anderen Fachgebieten, als erste Anlaufstelle dient natürlich immer der jeweilige Dozent bzw.

Hier sollte man nicht zu lange zögern, sondern lieber einmal mehr als einmal zu wenig fragen. Die Dozenten wissen meistens genau, mit welchen Aspekten sich der Verfasser noch einmal genauer beschäftigen sollte oder wo er die entsprechenden Antworten findet.

Schreiben mehrere Personen über das gleiche Thema ihre Bachelor- oder Diplomarbeit, ist es ebenfalls nicht verkehrt, sich miteinander auszutauschen.

So lassen sich nicht nur gemeinsam Verständnisfragen klären. Genauso können dadurch neue Ansätze oder Betrachtungsweisen erschlossen werden.

Eine kompetente Beratung durch Expertinnen und Experten ist unabdingbar, um auf dem Arbeitnehmermarkt zu bestehen. Die ungleiche Informationsverteilung zwischen potentiellen Vertragspartnern ermöglicht opportunistisches Verhalten, die besser informierte Marktseite kann Informationsvorteile zu ihrem Nutzen und somit zu Lasten der anderen Seite verwenden.

Das hierfür gebräuchlichste Beispiel bezieht sich auf den Gebrauchtwagenmarkt, [46] ist jedoch auch auf den Arbeitsmarkt übertragbar.

Houben, I. Schmidtke, C. Bruns, I. Gechter, S. Reinberg, A. Grosse Halbuer, A. Gmür, M. Hier wird Employer Branding erstmals in einer deutschsprachigen Zeitschrift in Form eines ganzen Beitrags thematisiert.

Petkovic, M. Losse, B. Vedder, G. Simon H. Seebacher, U. Prange S. Backes-Gellner, U. Klös, H. Auflage, Köln, , S.

Statistisches Bundesamt: Bevölkerung Deutschlands bis , Statistisches Bundesamt: Erwerbstätigkeit, in: www.

Fuchs, J. Zedler, R. Bosch, G. Kolb, H. Auflage, Osnabrück, , S. Bauer, T. Hartmann, R. Olesch, G. Kaderschabek, B.

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